Процедура увольнения сотрудника при сокращении



Процедура увольнения в связи с сокращением численности сотрудников – достаточно недешевый вариант увольнения для работодателя. Однако, увольнение по сокращению штатов — самый массовый вид увольнения без установления вины сотрудника, согласно статье 81 части 1 Трудового кодекса Русской Федерации. В статье разберем правила сокращения штата работников, каким образом эту процедуру работодатель должен оформить документально. Также поговорим о правах сокращаемого работника, какие компенсация и выплаты ему положены в связи с увольнением по сокращению.

Первым этапом при увольнении является выявленная потребность в сокращении количественного эквивалента (работодатель вычисляет потребность в увольнении определенного количества сотрудников). Далее следует сокращение численности или штата работников, который подразумевает внесение ряда изменений в расписание предприятия по штатным сотрудникам, а также издание приказа об утверждении нового расписания.

Некоторые сотрудники не могут быть уволены согласно Трудовому кодексу РФ, некоторые могут иметь привилегии остаться в данной организации. Привилегии подразумевают высокий квалификационный уровень сотрудника, наличие диплома, хорошие показатели трудоспособности и выработки, оценка при проведении аттестаций для выявления уровня знаний сотрудника и соответствия должности. Такого сотрудника могут перевести на другую должность.

В случае увольнения сотрудника по сокращению численности штата уведомляются центр занятости, профсоюзные органы, производится начисление и выплата выходного пособия, а также дополнительные выплаты.

Порядок сокращения работников на предприятии предполагает ознакомление сотрудника с увольнением 2 месяца до даты сокращения, при этом он подписывается на документе, что ознакомлен с соответствующими условиями (статья 180 Трудового кодекса РФ). Далее работодатель может расторгнуть трудовой договор с этим сотрудником и выплатит компенсацию за 2 месяца в размере среднемесячного заработка за этот период.

Согласно статье 73 и статье 180 Трудового кодекса РФ сотрудника можно перевести на другую работу, однако в случае его отказа он попадает под сокращение. При этом в обязательном порядке должен быть акт об отказе от сотрудника, который подкрепляет отмену перевода на другую должность, за резолюцией сотрудника, который увольняется.

Последним, заключительным этапом, является издание приказа на увольнение сотрудника, а также внесение изменений в трудовую книгу по статье 81 части 1 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление увольнения

Любое мероприятие, которое проводится в организации и влечет к изменениям в его общей политики, должно быть документально зафиксировано. Так, при сокращении численности или штата сотрудников необходимо создать ряд документов, касающихся нового штатного расписания, а также приказа, по которому оно будет вводиться в действие.

Порядок сокращения штата работник предполагает издание приказа об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Согласно данному приказу, каждый сотрудник должен быть осведомлен о будущих мерах, принятых руководителями организации. Специально для сотрудников создается вторая часть приказа, где они оставляют свои подписи, что подтверждают факт ознакомления.

Сотрудник должен быть осведомлен за 2 месяца до сокращения. Каждый сотрудник, подлежащий увольнению по сокращению, имеет выписку из личного дела. На предприятии собирается комиссия, которая утверждает определенных кандидатов на право остаться на работе, с последующим предложением работы на другой должности. Если сотрудника не устраивается новая должность, тогда комиссия составляет акт об отказе, где ставится подпись и дата сотрудника (на увольнение), или акт о согласии за резолюцией этого же сотрудника.

В профсоюзные органы отправляется письмо с уведомлением о принятии решения сократить штатные единицы. К письму прикрепляются все копии документов, которые являются основанием этого решения. Профсоюзные органы, в свою очередь, создают акт, в котором дают согласие/несогласие по данному вопросу. В некоторых случаях выписывается протокол разногласия.

Последующим шагом в осведомительных целях является направленное письмо о сокращении штата в центр занятости. Далее организация создает приказ об увольнении, которое подписывает сотрудник, а также собираются документы, согласно которым увольняемый сотрудник получает все необходимые выплаты.

Все выше перечисленные правила сокращения работников должны быть соблюдены, в противном случае сотрудник, при возникновении спора, в судебном порядке может выиграть дело о некорректном процессе сокращения. Мало того, он может получить материальную оплату за моральный ущерб.

Кого нельзя сократить?

Процесс увольнения по сокращению имеет некоторые издержки, в результате которых нельзя уволить сотрудника, если он находиться в отпуске либо имеет больничный лист, который говорит о временной нетрудоспособности. Согласно статье 261 Трудового кодекса Русской Федерации женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки, которые занимаются воспитанием ребенка до 14-ти лет, или ребенка-инвалида до 18-ти лет, либо находящиеся в положении, не могут быть уволены по сокращению. По статье 269 Трудового кодекса РФ, лица, не достигшие 18-ти лет, могут быть уволены только с согласия государственных органов, уполномоченных в этом вопросе.

Сотрудники, которые являются членом профсоюза, имеют более высокие гарантии, нежели обычные работники (согласно статье 374, 375 и 405 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, лица, которые имеют высокие показатели трудоспособности (большой объем работы в сравнении с коэффициентом труда других сотрудников), соответствуют требованиям в квалификации, наличие высшего образования, необходимое для выполнения трудовых обязанностей, могут по решению руководителей предприятия оставаться в преимуществе и не быть сокращенными.

Компенсационные выплаты

При сокращении штатного персонала организации, предприятие обязано произвести выплаты по выходным пособиям согласно статье 178 Трудового кодекса РФ. Такое выходное пособие имеет размер среднемесячного заработка. Этот же показатель используется в дальнейшем при трудоустройстве в течение двух месяцев после факта увольнения, с использованием выходного пособия. Есть исключение, в котором среднемесячный заработок могут оставить на третий месяц (после увольнения). Такое решение принимает центр службы занятости. Согласно статье 178 часть 3 Трудового кодекса РФ, если сотрудник, которого сократили, в течении 2-х недель после увольнения по тем или иным причинам не обратился в центр занятости, эта статья не применятся.

К выплатам по выходному пособию могут быть добавлены дополнительные выплаты в размере среднего заработка за два месяца только в том случае, если организация сокращает сотрудника без предупреждения в положенный срок (за 2 месяца) и с полного и письменно заверенного согласия этого сотрудника.

Согласно коллективного и трудового договоров могут быть иные выплаты и в иных размерах по выходному пособию. Начисление выходного пособия и получение компенсаций по нему происходит только после увольнения, согласно платежных документов, за резолюцией уволенного сотрудника. Если сотрудник не смог получить компенсацию, ему отправляется письменное уведомление об имеющихся выплатах.

Права работника при сокращении штата

Итак, на какие выплаты работник имеет право при сокращении:

  • Заработная плата за отработанное время в текущем месяце (как рассчитать зарплату читайте здесь);
  • Компенсация за неотгулянный отпуск (порядок расчета компенсации за отпуск при увольнении);
  • Выходное пособие, равное среднему месячному заработку;
  • Если работник не устроится на работу в течение последующих двух месяцев, то работодатель выплачивает работнику средний месячный заработок за второй месяц;
  • Если работник не устроится на новое место в течение трех последующих месяцев, и при этом встал на учет в службу занятости в течение первых двух недель после увольнения, то работодатель обязан оплатить и третий месяц из расчета среднего месячного заработка. В этом случае бывший работник должен предоставить работодателю справку из службы занятости.

Выплата пособия при сокращении штата не облагается НДФЛ и страховыми взносами. Кроме того, компенсации в размере, не превышающем трехкратного среднего заработка, также не облагается налогами.

Читайте также — как уволить работника по собственному желанию?



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

© 2013-2017 Простая бухгалтерия · Копирование материалов сайта разрешено только при наличии ссылки на источник